Em um período de transição de governo, ficam evidentes os constantes processos de mudança que são apresentados ao setor público. Promover mudanças nas organizações gera desconforto nas pessoas que estão envolvidas. Neste conteúdo, vamos contribuir com o olhar sobre as fases e os desafios emocionais relacionados aos processos de mudança.
Por que é importante entender os desafios emocionais?
Ao conhecer as fases pelas quais as pessoas passam em um processo de mudança, há menos conflito, estresse e perdas. Dessa forma, líderes conseguem auxiliar, fornecer ferramentas e suporte às suas equipes. Ao mesmo tempo, os que estão envolvidos conseguem ter maior clareza e se sentir mais confortáveis com o processo.
No CLP, olhamos para as mudanças sob a ótica dos indivíduos que estão envolvidos. Falar de mudanças e não considerar as pessoas que fazem parte deste processo, é colocar em risco o sucesso da ação. Reconhecer os indivíduos envolvidos, bem como os desafios emocionais inerentes ao comportamento humano é fundamental para processos de transição eficientes.
Toda mudança no setor público implica em ‘perdas’
É preciso abrir mão de:
- Métodos de trabalho;
- Hábitos;
- Formas de pensar;
- Comportamentos e,
- Lealdades para enfrentar uma transição.
Estar em um processo de mudança significa assumir riscos, enfrentar medos e dúvidas. Considerando a zona de conforto de um indivíduo como um espaço seguro e confortável, a mudança é o exercício de abrir mão de uma parcela desta zona de conforto para transitar no que é desconfortável e incerto ao ser humano.
Reconhecendo o impacto proveniente das transições e inspirado na curva de transição de John Fisher*, consideramos 10 principais fases do processo de mudança, sendo elas:
1 – Ansiedade – Será que vai dar certo ?!
Quando temos o primeiro contato com a mudança a ser implementada e ficamos pensativos sobre a viabilidade desta mudança, começando a transitar nas inseguranças e preocupações provocadas pelo processo.
2 – Motivação – Vamos tentar!
As inseguranças e preocupações continuam, porém, ao entrarmos em contato com o mínimo de abertura e até mesmo curiosidade, despertamos em nós uma motivação para ao menos tentar experimentar o que é isso que está sendo proposto.
3- Dúvidas – É complicado…
Conforme vamos experimentando as novidades, os desafios ficam mais latentes trazendo à tona questionamentos da viabilidade desta proposta, gerando muitas dúvidas. São as dúvidas que vão alimentando um cenário de desentendimento que gera resistência ao processo de mudança.
4 – Medo – Vou perder o controle
Dentre as necessidades e experiências de cada um estão juntamente com as dúvidas, necessidades, valores e os medos de cada indivíduo. São estes receios que, como uma forma de zelar pelo risco que pode incidir perante ao que é de extrema importância para cada indivíduo, começam a protagonizar neste processo.
5 – Fuga – Preferia como era antes
O somatório de tantos obstáculos desafiadores fomenta no indivíduo um comportamento de fuga desta mudança, levando-o até mesmo a questionar a real necessidade e importância deste processo.
6 – Culpa – Não era o que queria
A auto reflexão exigida pelo processo leva o indivíduo ao autoconhecimento, mas também pode leva-lo a um possível processo de culpa pelo reconhecimento do impacto da mudança, não somente em sua própria opinião e modo de pensar, como também na dos outros envolvidos no processo.
7 – Crise – É muito diferente, não vai funcionar
A consciência da incompatibilidade dos comportamentos e pensamentos passados com o novo modelo proposto desencadeia emoções como desmotivação e confusão, enfraquecendo sua visão de futuro e gerando dúvidas de como operar e para onde ir. Este é um momento de crise, onde o indivíduo vivencia questionamentos profundos que antes estavam organizados e bem construídos.
8 – Conflitos – Nós não queremos isto
Todas as pessoas envolvidas na mudança estão passando por esse processo internamente. Dessa forma, em algum momento, pode gerar confrontos, principalmente diante das dores, renúncias e sacrifícios exigidos para passar pela transição proposta.
9 – Aceitação – Começamos a ter alguns resultados
Após percorrer algumas etapas desafiadoras do processo, chega o momento em que cada um começa a se situar do seu papel dentro desta transição. Já é possível validar alguns caminhos, comportamentos e pensamentos e construir novos significados para este novo momento. Nesta fase há mais clareza e começam a surgir novos espaços de conforto onde antes só havia um grande desconforto.
10 – Resultados – Mais pessoas estão usando o processo
O momento mostra uma recuperação inicial do senso de identidade e fortalece cada vez mais esta nova zona de conforto que está sendo construída. Há aqui uma solidificação das ações, pensamentos e direções que temos nos posicionado alinhadas com este novo lugar para o qual transitamos no processo de mudança.
E você, se encontra em alguma dessas fases? Conheça o Conexão Pública, a oficina para auxiliar processos de mudanças no setor público.
*John Fischer – psicólogo e especialista de liderança e de processos de mudança
