Fim da escala 6×1: propostas para uma transição inteligente

Há um interesse social amplo em acabar com a escala 6×1, e esse desejo é legítimo. Para muitos, reduzir jornada parece uma forma direta de devolver tempo de lazer e descanso. No entanto, em grande parte essa pauta se apoia na convicção de que não há qualquer custo econômico e, portanto, não haveria como a política afetar negativamente os próprios trabalhadores via empregos e salários. O estudo do próprio CLP organiza esse problema de forma objetiva: reduzir o teto semanal sem reduzir proporcionalmente o salário mensal equivale, para as empresas, a elevar mecanicamente o custo do trabalho por hora.

Em alguns casos, esse aumento pode ser acomodado por reorganização de turnos, redução de desperdícios, ganhos de gestão e tecnologia; em outros, tende a pressionar margens, preços e escala de operação. A evidência empírica usada para a simulação do estudo anterior vem de uma reforma muito semelhante em Portugal, em que a redução da jornada de 44 para 40 horas (sem regra explícita de queda do salário mensal) elevou o salário-hora em torno de 9,2% e esteve associada a quedas de emprego (cerca de 1,7%) e de vendas (cerca de 3,2%), apesar de um ganho relevante de produtividade por hora (aprox. +7,9%).

Estudos em outros países não substituem uma avaliação estrutural completa. Ainda assim, o exercício de calibração dos impactos em Portugal para o Brasil é suficiente para mostrar que o custo potencial não é desprezível se a economia brasileira reagir de forma parecida: no agregado do setor formal, a simulação aponta algo como -1,1% no emprego formal (cerca de 640 mil vagas) e -0,7% na produtividade por trabalhador. O choque total se aproxima -2% no produto formal se traduziria em algo próximo de -0,7% no PIB agregado.

Nada disso significa que a sociedade “não deva” escolher reduzir a jornada, mas que, se essa for a escolha, ela deve ser feita com desenho institucional e estratégia de transição. Uma implementação gradual do fim da escala 6×1 permite duas coisas ao mesmo tempo: (i) reduzir o risco de um choque de custo abrupto, concentrado justamente nos setores mais expostos; e (ii) criar uma janela de avaliação crível (com dados administrativos e recortes por setor) para medir efeitos reais sobre emprego, salários, rotatividade e informalização, e comunicar esses resultados publicamente. Em outras palavras: é possível que parte do ajuste venha por produtividade e reorganização, mas, para que o país faça essa escolha de forma informada, é melhor desenhar a transição para aprender com a própria implementação, corrigindo rota antes que os custos recaiam, silenciosamente, sobre quem a política pretende beneficiar.

A mecânica econômica: reduzir de 44 para 40 horas é um choque de custo

Se a jornada semanal cai e o salário mensal é mantido, isso significa que o salário-hora sobe mecanicamente para quem estava em 44 horas. Em termos aproximados, é como pagar 10% a mais por hora (porque 44/40 = 1,10). Como nem todo mundo está em 44 horas, o choque médio no mercado formal depende da “exposição” setorial (fração de contratos em 44h ou horas acima do novo teto). Setores com maior presença de contratos longos tendem a sofrer um choque mais intenso e, se a produtividade não compensar integralmente, parte do ajuste aparece como queda de emprego e/ou escala de produção, como já encontrado para o exemplo de Portugal (Assai e coautores, 2025).

Quando é que uma redução de jornada poderia ter impacto pequeno sobre emprego e salários? Um caminho clássico é quando as empresas absorvem o choque reduzindo lucros ou margens acima do necessário para operar. Isso pode ocorrer quando há poder sobre o mercado de trabalho, na forma de monopsônio, isto é, quando a firma tem poder de barganha/contratação e consegue pagar salários abaixo do que pagaria em um mercado competitivo. Em modelos de monopsônio, políticas que elevam o custo do trabalho podem, em certos intervalos, ser financiadas parcialmente por redução de rendas do empregador, e não por destruição proporcional de postos (e, em casos específicos, podem até elevar emprego). Mas observe as condições: é preciso haver uma folga de margem e um ambiente em que a firma tenha poder de mercado e consiga carregar parte do ajuste.

Desse modo, o real impacto da medida vai depender de uma resposta específica das empresas (absorver no lucro/renda), que é mais plausível em alguns segmentos, e menos plausível em outros, muitos dos quais o 6×1 é mais prevalente. Além disso, mesmo em ambientes com poder de monopsônio, isso não elimina totalmente o risco de efeitos adversos: parte do ajuste pode vir em forma de menor contratação futura, redução de benefícios, mais rotatividade ou maior informalidade.

Em uma decomposição por subsetores, mostra-se quais têm altíssima exposição a contratos de 44h. O setor industrial e de comércio têm base grande de emprego, o que amplifica perdas absolutas mesmo se o impacto percentual não for gigantesco. Mas o risco não está restrito a esses setores, com construção, alojamento e outros serviços também altamente expostos.

Uma proposta de implementação gradual em duas dimensões: setor e tamanho da empresa

A grande vantagem de uma transição gradual é dupla: (i) minimiza risco de efeitos econômicos negativos concentrados; e (ii) cria um desenho que permite avaliação causal (comparar quem já entrou na regra com quem ainda não entrou). Para isso, a proposta tem uma dimensão simples, transparente e mensurável: exposição setorial.

Faseamento por setor (ou subsetor) usando “exposição” como critério

Uma regra operacional e defensável é usar, por setor/subsetor, o percentual de contratos de 44 horas (ou, alternativamente, a fração de horas acima de 40) como indicador de quão custosa é a transição no curto prazo.

• Ano 1: aplicar a nova regra (teto de 40h / fim do arranjo 6×1 como padrão) apenas em setores/subsetores com menos de 50% de trabalhadores em contratos de 44 horas. Esses setores tendem a ser mais produtivos, embora empreguem menos trabalhadores. Isso reduz o risco macro e cria um primeiro “piloto” em ambiente mais favorável.
• Ano 2 (ou biênio 2–3): expandir para setores/subsetores com até 60% de contratos de 44h.
• Ano 3 (ou biênio 4–5): expandir para setores/subsetores com até 80%.
• Fase final: universalização para os demais setores (os de maior exposição), já com lições aprendidas e, se necessário, com instrumentos de compensação de produtividade (treinamento, digitalização, desonerações focalizadas, linhas de crédito para reorganização de turnos etc.).

Essa régua (cujos números são apenas um exemplo ilustrativo) tem uma lógica política clara: começa onde o impacto é menor, mede efeitos e, só então, entra nos setores onde a 6×1 é mais prevalente, onde os riscos são maiores.

Fonte: Elaboração própria com dados da RAIS 2024 e Observatório de Produtividade Regis Bonelli (FGV/Ibre)

Fonte: Elaboração própria com dados da RAIS 2024 e Observatório de Produtividade Regis Bonelli (FGV/Ibre)

As funções de tal implementação

Um problema do debate atual é que ele está preso a hipóteses de como a economia brasileira irá funcionar diante de tal choque. Um faseamento por setor permite sair de tal imprevisibilidade, porque cria variação real de implementação ao longo do tempo. Com isso, é possível comparar tendências de emprego formal, salários, admissões e desligamentos, informalidade e até preços setoriais. Essa é exatamente a lógica que a boa evidência empírica usa: aproveitar diferenças de exposição e de timing para identificar efeito de política com mais credibilidade.

E aqui está a parte mais importante para o trabalhador: se houver efeito adverso significativo, a transição gradual cria espaço para correções de rota (ritmo mais lento, apoio às firmas, calibragem de fiscalização, políticas de produtividade). Se o efeito for pequeno, o mesmo desenho dá evidência para acelerar com legitimidade, porque a sociedade verá números e não apenas opinião.

Seriam as desonerações uma solução?

A proposta de alguns parlamentares de “compensar” o fim da escala 6×1 com desonerações da folha parte de uma intuição econômica correta: se a redução da jornada para 40 horas semanais (sem redução proporcional do salário mensal) funciona como um aumento do custo do trabalho por hora, então reduzir encargos sobre a folha é uma forma direta de aliviar esse choque de custo e, potencialmente, amortecer efeitos sobre emprego formal.

O problema é que a evidência sobre desoneração é mista. Isso não é uma contradição, mas uma consequência de como a incidência tributária e a negociação salarial funcionam. Encargos sobre a folha não determinam automaticamente o nível de emprego, porque podem ser parcialmente “repassados” para salários (ou absorvidos em margens) dependendo de quão flexível é a barganha e de quão apertada é a restrição institucional (como o salário-mínimo, que impede reduzir salários na base da distribuição). Em cenários em que a contribuição patronal é percebida como parte do pacote de remuneração e existe margem de negociação, reduzir encargos tende a elevar salários mais do que aumentar o emprego. Por outro lado, para trabalhadores de baixa produtividade e salários próximos do mínimo, onde o ajuste salarial é travado, a redução do custo não salarial pode, sim, ter efeitos mais claros sobre formalização e emprego. Ou seja: o mecanismo pode funcionar, mas ele é seletivo por desenho e por estrutura do mercado de trabalho.

Além disso, quando a desoneração é feita de forma desigual, privilegiando alguns setores e algumas empresas, os resultados tendem a ser ainda mais ambíguos. Desonerações setoriais criam uma “economia política” de exceções: abrem espaço para lobby, estimulam planejamento tributário, deslocam atividades entre CNPJs e códigos de setor, e elevam a complexidade regulatória (o que pode, por si só, reduzir eficiência). Mais importante: quando o benefício não é horizontal, o governo gera distorções competitivas, com empresas semelhantes enfrentando custos tributários diferentes apenas por estarem em setores distintos ou por conseguirem se enquadrar formalmente em uma categoria favorecida.

Por isso, se a intenção é reduzir o impacto do fim da 6×1 sobre o emprego, o caminho mais coerente é discutir a redução de encargos de forma desvinculada da reforma da jornada, e com foco em um desenho mais horizontal: em vez de escolher setores ou privilegiar certos tipos de firma, faz mais sentido mirar tipos de trabalhador, sobretudo os de menor salário e menor produtividade, onde o salário mínimo impede o ajuste. Esse desenho também é mais compatível com a lógica de política pública: se o objetivo é proteger emprego e formalização na base, a política deve atuar diretamente no custo de contratação desses trabalhadores (e não em recortes setoriais que misturam ocupações muito diferentes dentro do mesmo guarda-chuva de benefício).

O grande obstáculo, porém, é que reduções mais gerais e ambiciosas de encargos sobre a folha raramente avançam porque têm custo fiscal elevada. A renúncia é de grande volume de receitas recorrentes, em um orçamento já pressionado por demandas obrigatórias. Em geral, uma desoneração horizontal precisa vir acompanhada de uma realocação de base tributária, ou de uma combinação de aumento de receita em outros tributos e revisão de gastos. Isso, além de tecnicamente complexo, tende a gerar resistência política ampla. E o desafio fica ainda maior quando o espaço fiscal se estreita por medidas recentes que reduzem arrecadação em outras frentes (como mudanças no Imposto de Renda da Pessoa Física, quando elas implicam menor receita líquida.

Por fim, há um ponto de método que costuma passar despercebido no debate: atrelar desoneração ao fim da 6×1 pode até reduzir o impacto líquido no curto prazo, mas também embaralha a avaliação do que cada política fez. Se o objetivo social é (i) implementar a redução de jornada e (ii) medir se houve (e onde houve) impacto negativo em empregos e salários, colocar uma compensação tributária grande ao mesmo tempo torna a leitura muito mais difícil e aumenta o risco de “captura” do desenho por pressões setoriais. Em termos de governança, o mais robusto é tratar a reforma da jornada e a reforma dos encargos como agendas paralelos, e não como uma troca automática. A jornada pode (e deve) ser implementada de forma gradual e avaliável e a desoneração, se vier, deveria ser discutida como parte de uma reforma tributária mais ampla, com desenho horizontal e metas claras de custo-benefício.

Salário-Mínimo, uma outra possibilidade de política compensatória

Um ponto complementar é reconhecer que, se a implementação do fim da escala 6×1 vier acompanhada de sinais claros de queda do emprego formal, pode ser necessário acionar políticas compensatórias de curto prazo. Se reduzir a jornada semanal sem reduzir o salário mensal eleva o custo do trabalho por hora, tal política se assemelha, do ponto de vista do empregador, a um choque de custo semelhante ao de valorizações do salário-mínimo (isto é, um aumento exógeno do custo do trabalho no piso e em torno dele). Nessa leitura, um mecanismo compensatório possível seria um congelamento real do salário-mínimo por dois anos (reajuste apenas pela inflação), para reduzir a sobreposição de choques de custo no período em que as firmas ainda estão se adaptando via reorganização de turnos, tecnologia e redesenho de processos.

Evidências para o Brasil sugerem, inclusive, que aumentos do mínimo “vazam” para trabalhadores informais, especialmente os informais que trabalham dentro de firmas formais, o que reforça a ideia de que choques no piso têm alcance amplo e, portanto, que modular esse piso durante a transição pode reduzir incentivos à substituição de vínculos formais por arranjos mais precários. Derenoncourt e coautores (2025), por exemplo, encontram repasse elevado do mínimo para informais em firmas formais (passthrough próximo de 0,88 em relação ao efeito no formal) e repasse menor e mais lento para informais em firmas informais, além de uma elasticidade de realocação formal–informal relativamente pequena, mas não nula (em torno de -0,28). Em outras palavras: o mínimo melhora rendas, mas pode induzir algum deslocamento; e, por simetria, um congelamento real temporário pode reduzir o risco de deslocamento adicional quando a economia também estiver absorvendo o aumento do custo-hora decorrente da redução da jornada.

Naturalmente, esse instrumento tem custo distributivo: ele pede que os trabalhadores no piso (e os que gravitam ao redor dele) aceitem, por um período curto, uma trajetória de renda menos favorável em troca de maior proteção do emprego formal e menor pressão à informalização durante a mudança da jornada. Justamente por isso, a proposta faria mais sentido como cláusula contingente e transparente dentro do desenho gradual: se, na fase piloto (por setor), indicadores previamente definidos apontarem deterioração relevante do emprego formal (acima do que seria esperado por tendência ou ciclo), aciona-se o congelamento real por dois anos. Caso contrário, mantém-se a regra usual. Isso transforma a transição em um processo com freios de segurança, alinhado com a ideia central de medir impactos enquanto se avança, e permite que a sociedade faça escolhas com mais informação, reconhecendo explicitamente que reduzir jornada e valorizar o piso são políticas que se parecem no canal de custo do trabalho e, portanto, podem exigir coordenação no tempo para evitar uma soma de choques.

Conclusão

Acabar com a escala 6×1 é um objetivo socialmente compreensível e moralmente defensável. Mas a transição não deve ser vendida como sem custo por princípio. Reduzir jornada sem reduzir salário mensal é um aumento do custo por hora, e a experiência internacional e a teoria econômica sugerem algum ajuste, salvo em cenários especiais em que firmas têm rendas para absorver o choque, algo mais plausível em empresas grandes e menos realista em pequenas e médias. Além disso, no Brasil, o setor informal pode amortecer parte do impacto no emprego total, mas isso significa, exatamente, mais informalidade, com perda de proteção e potencial custo de longo prazo.

A melhor resposta, portanto, não é abandonar o objetivo nem fingir que não há risco. É projetar uma implementação gradual, por setor, que reduza o potencial impacto negativo e gere evidência para o país decidir com transparência. É assim que se protege o que há de mais importante nessa pauta: a melhora concreta da vida do trabalhador, sem transformar um avanço social em um mecanismo involuntário de precarização.

Referências bibliográficas:

Asai, Kentaro; Lopes, Marta C.; Tondini, Alessandro. “Firm-Level Effects of Reductions in Working Hours”. Disponível em: https://www.dropbox.com/scl/fi/9zrev3ppxhcd40y1vgnyt/WorkHour_Portugal.pdf?rlkey=tpzdeq1njskxxcc3rrwotwwhb&e=1&dl=0

Derenoncourt, Ellora and Gerard, François and Lagos, Lorenzo and Montialoux, Claire. “Minimum Wages and Informality”. NBER Working Paper No. w34445, Disponível em: https://ssrn.com/abstract=5729727

Por Daniel Duque, head da Inteligência Técnica do CLP